主体的に行動できる人が欲しい
主体的に取り組んで欲しい
良く求められる人材の要素で「主体的」というのがあります。
主体的とは、自分の意志で判断して、責任を持って行動することという意味です。
主体的な人材をもう少し掘り下げると
- 自分で意思決定ができる人
- 自分で判断して行動できる人
- 自分で責任をとれる人
の、この3つの要素だと思っています・
指示待ち人間
大多数の意見に従う
ような人間は、求められる人材ではないという事になります。
仕事場でのストレスの原因が
裁量権がない
がおおきなストレスの原因となります。
つまり主体性が奪われることによって大きなストレスを感じます。
逆にストレスを取り除くためには、主体的に取り組めることができればいいという事になります。
仕事において
自分の考えやアイディアを仕事に反映できる
仕事を自分の判断で進められる
ことができれば、その仕事がたとえ大変であってもストレスを減らすことが可能です。
そして主体的に取り組む人は周りからの評価も高くなります。
主体的な人材を育てるためにはどうすればいいのか。
私なりの考え方をまとめました。
- 違いを受け入れる
- 判断材料を与える
- 自分を棚卸する日を与える
目次
１．違いを受け入れること
自分自身の経験でもあるのですが、なぜ自分の部下や、生徒が自分と同じようにできないか非常にストレスを抱えていた時期があります。
こうしたらいいのに
こっちのほうが楽なのに
なぜ自分と同じようにできないのか
等の悩みです。
考えてしまう上司や先生は、部下や生徒の判断する能力を奪ってしまいます。
自分と同じようにすれば効率がいい。
自分と同じようにすれば失敗しない。
のように、自分のコピーを作ろうとします。
冒頭でもお伝えしたように、裁量権を奪うことは本人のストレスになりますし、主体性を奪うことにも繋がります。
考えすぎて指示を出す上司が、考える機会を奪い、考える力も奪います。
このように指導し続けることにより、指示待ち人間が完成します。
出来過ぎて考えすぎてしまう上司は、他人の分まで考えます。
負のサイクルをまとめると。
違いを受け入れられない考えすぎる上司が部下の分まで指示を出す
↓
部下が考えなくなる、（考えて行動したら怒られるからなど）
↓
考えない部下に対してさらに指示を出す
↓
考えることを放棄して指示待ち人間になる
主体性がない人たちが入ってきているのではなくて、違いを受け入れられない人たちが指示を出すことによって、主体性を奪っています。
違いを受け入れて「楽しむ」「驚くこと」
違いを受け入れることによって何が生まれるのか。
もしかしたら考えもしなかったアイディアが出てくるかもしれません。
違いを受け入れることによって驚きが生まれます。
自分では考えもしなかったアイディアが生まれます。
自分と同じように考えることを期待してはいけません。
この人は自分と何が違うのかの違いを積極的に楽しむ。まずは上司にあたる人のマインドセットが必要です。
そして自分との違いを見つけたら積極的に褒めてみましょう
そんな考え方あったのか！！
それは思いつかなかった！！
そうすることで
自分で考えてもいいんだ
判断してもいのだ
というように生き生きと行動しだします
上司に当たる人の見守る器が試されています。
２．判断材料を与える
部下や生徒の主体性にまかせる
考える機会を奪はない
と主張すると
よし、判断にまかせるぞ！！
となると思いますが、判断材料は与えてあげないといけません。
仕事をこなすための知識というのでしょか。
数学の問題を解く時も
- 基本的な四則演算
- 必要な公式
を覚えて、問題に取り組みます。
基本的な情報を与えずに、判断することは無理だと私は思っています。
見守るのと放棄するのは違います。
私が教員の時に、部活動の取り組みの中で行っていたのは
- 自分達でトレーニングを考える
- 自分達で先発メンバーを決める
という時期を必ずとっていました。
彼らの主体性が育ったかは数値的なものでは計れないので、伝えにくいですが、結果は残したと思います。（万年一回戦負けのチームが地区大会で準優勝して、県大会に出場しました）
この時に私が行ったのは
- 自分がどんな意図でトレーニングを組んでいたか
- 各トレーニングの狙い
- 強度
などをキャプテンを中心につたえて、自分達に足りないものは何かを自分たちで判断させて、練習もくませていました。
皆さんもよく見かけるのはないでしょうか
とにかく蹴っておけばいいんだよ
とにかくファールでもいいから止めろ
とりあえず走っておけ
このような指示ばかり受けていると考えなくなります
職場でも同じ状況がありませんか。
とりあえずこの資料まとめておいて
アポ電話しまくればいいんだよ
飛び込み行ってこい
ここには本人の判断はありませんし、材料もありません。
- 資料のまとめ方はどうすればいいのか
- アポ電の際に気を付けることは何か
- 飛び込み営業する時に抑えておきたいポイントはどこか
の材料も与えもせず「とりあえずやらせる」そして、結果が出ないことに対して「なんで考えないのか」と指摘する。
最悪ですね。
しっかりと判断する材料を与えてください。
そうしなければ彼らは判断できません。
３．自分を棚卸する日を与える
自分の行動に関して、振り返る時間を与えてください。
なぜ今この仕事をしているのか
なぜこの判断をしたのか
を考えることは非常に重要です。
なぜ？
の問いかけに対して
○○さんに指示されたからです
のような形ではそこに主体性はないという事になります。
部下や生徒が自分の理想通りに動いていたら、それはそれで快感（？）だったり、自分の的外れなマネジメント能力におぼれてしまいがちです。
彼らが自分たちの行動を振り返ったときに
そこに主体性があったのか
そこに自分の判断をあったのか
を自分自身に問いただす機会をふやすことは重要です。
自分で判断して生まれ結果が財産になる
毎日指示を出され
毎日決められたタスク
ばかりやっていては、どこに自分の主体性があるのか分かりません。
指示を出されて生まれた結果は他人事です、
成功したときは、何となく嬉しい。
失敗したときは、○○さんの指示を受けてやったから自分の責任ではない。
といったように、生まれる結果に対しても真摯に受け止めることができず、改善点をみつけることができません。
判断したこと、行動を振り返る機会を与えてください、
そしてそこから生まれ結果からフィードバックしてください。
主体的に行動して、出た結果は、まさに自分事です。
誰のせいでもありません。
指示ばかり受けていると、自分の主体性をどこにあるのか不安になりますし、分からなくなります。
したがって、自分を棚卸する時間をあたえることはとても重要であると思います。
老害
年配社員が若い人たちに負の影響を与えることだと私は思っています。
考えてみると、主体性を奪っているのは案外、会社の仕組みだったりします。
そしてその仕組みを作っているのは間違いなく、先輩社員・上司に当たると思っています。
はじめから主体性がある人はほとんどいない。
主体性は育てるもの。
自分との違いを受け入れる。
という事が主体性を育てることにつながるのではないでしょうか。
長く会社に居座っていると、自分は会社にいい影響を与えている、会社の重要人物だと勘違いしがちです。
先輩社員・上司にあたるに人間は、自分が「老害」になっていないかを自分に問う「主体性」が重要だと思います。
最後まで読んでいただきありがとうございました。